Muchos individuos repartidos en varias decenas de países de los cinco continentes. ¿Cómo unirlos a todos bajo una misma bandera, para lograr al mismo tiempo que alcancen la excelencia profesional y que actúen de acuerdo a una cultura de empresa común que identifique a los trabajadores de una compañía ante cualquier proyecto y cliente? La respuesta, para muchas multinacionales, reside en las universidades corporativas.
Surgieron en España en la década de los 90, importadas de Estados Unidos, donde existe una larga tradición en las universidades corporativas. Un término con el que, según lo define Mark Allen en The Corporate University Handbook, denominamos a cualquier entidad educacional que funcione como herramienta estratégica diseñada para asistir a la organización a alcanzar sus objetivos, a través de la realización de actividades que fomenten el aprendizaje y el conocimiento individual y organizacional. Hoy son una tendencia de futuro.
“Tener una universidad corporativa no debe contemplarse como un fin de la organización; es un medio de ayudar a la organización a alcanzar sus fines”, apunta Mark Allen. Lo importante es analizar bien los objetivos, alinearlos con la estrategia de la compañía e, incluso, adelantarse a futuras coyunturas que pudieran frenar el avance del negocio.
¿Cuáles son esos objetivos? Como señala el diario Expansión y Empleo: “La necesidad de desarrollar y retener el talento, así como de responder al desarrollo de unos empleados cada vez más dispersos geográficamente marcan las directrices de quienes gestionan los procesos de formación, ya sea a través de universidades corporativas o de otros modelos, como los itinerarios de desarrollo”.
Los expertos apuntan también a la generación de marca como otra de las consecuencias positivas de la creación de estas universidades corporativas. “Lanzas un mensaje al mercado y a las personas, el de que apuestas por atraer y retener el talento, que inviertes en el desarrollo del trabajador y eso es muy importante”, explican Alfons Sauquet y Marcel Planellas, Decano y Secretario General de Evade respectivamente.
Caminos para aprender
Las universidades corporativas aglutinan en una única plataforma, ya sea online o con referencia en una sede física, los diversos programas de formación en los que participa la plantilla. Éstos pueden clasificarse en función de las habilidades requeridas, de las unidades de negocio, de las aspiraciones personales... Y aplicarse a todos los profesionales, a quienes posean un determinado perfil, a aquellos en quienes se detecte mayor talento e incluso a los clientes.
Robert Reed, director del Corporate Leadership Council, una asociación que agrupa a 1.500 empresas, considera que cada compañía debe definir su modelo de universidad corporativa basándose en su cultura y estrategia de negocio. “Lo de menos es cómo le llamemos: universidad, escuela, universitas... Lo importante es tener claro el objetivo: cómo podemos estructurar la formación y cómo debemos aplicarla siguiendo la línea de negocio”, afirma.
A la hora de ofrecer y organizar estas alternativas a los empleados, una de las soluciones más recurrentes es la de los itinerarios formativos. Según los define la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un itinerario es “el conjunto de módulos formativos correspondientes a una ocupación que, secuencializados y ordenados pedagógicamente, capacita para el desempeño de la misma”.
Se trata de una dinámica similar a la que siguen los escolares que, curso tras curso, cambian unos libros de texto por otros. Con algunas variaciones. Por un lado, la capacitación profesional suele secuenciar las asignaturas. Es decir, una determinada habilidad competencial es impartida, evaluada y acreditada, sin someter al alumno –en este caso, al trabajador– a una combinación de materias en un complejo horario que lo apartaría de sus deberes y obligaciones profesionales.
Por otro, a pesar de la necesaria carga teórica, las materias de la universidades corporativas están íntimamente ligadas a la realidad. Son respuestas a situaciones cuyos retos son definidos con precisión: incorporaciones, desarrollo profesional, debilidades en los procedimientos, nuevos productos y servicios, etc.
En tercer lugar, y quizá más importante, destaca el momento social en el que han despegado las universidades corporativas en España. Su desarrollo en nuestro país ha transcurrido de la mano del despertar tecnológico. La consultora Gartner Research prevé que seis de cada diez hogares españoles dispondrán de conexión fija a Internet en 2013, frente al 56% registrado en diciembre de 2008. En las oficinas, pocos conciben su trabajo sin la ayuda de las nuevas tecnologías, que de forma natural han asumido un importante rol a la hora de mejorar los conocimientos de los profesionales. Redes sociales, correo electrónico, foros, web 2.0... En el campo de la formación corporativa, toda una batería de nuevas herramientas ha servido para diseñar piezas formativas más personalizadas (que generalmente se estructuran mediante módulos), más lúdicas... y más ajustadas a los presupuestos.
También para abrir las puertas de las universidades corporativas online, que conjunta o aisladamente de la metodología presencial, trazan un camino formativo enriquecedor para el profesional y que otorga mayor control de plazos, resultados y costes a la entidad que imparte esa formación.
Comunidades de aprendizaje
Las universidades corporativas son, en esencia, comunidades de aprendizaje. Desde el comienzo de la historia, los seres humanos han formado comunidades en las que se desarrollaba el aprendizaje colectivo, como explica el teórico de la educación Ettiene Wenger. En las últimas décadas, las comunidades de aprendizaje –que se entienden como grupos de personas que aprenden en común, utilizando herramientas comunes en un mismo entorno– han demostrado sobradamente su utilidad.
En 1968, la Universidad de Yale creó un pionero programa bautizado como Programa de Desarrollo Escolar. Dirigido a escuelas en situaciones de bajo rendimiento escolar y problemas sociales, afrontó esas situaciones a través de comunidades de aprendizaje, con tal éxito que se convirtió en el programa más reconocido por el propio Gobierno estadounidense.
Las comunidades de aprendizaje proponen una transformación de la metodología, que para el pedagogo Paolo Freire supone abandonar el concepto tradicional de profesor que emite conocimiento para adoptar otro en el que los alumnos se conviertan en participantes activos y asuman la responsabilidad de su propio aprendizaje.
Hoy en día, el cambio es más fácil gracias a las nuevas tecnologías de la información, las TIC, que para Nicanor García Fernández, experto en esta área, “permiten pasar de las aulas donde tiene lugar el aprendizaje formal a otras en las que tiene lugar el autoaprendizaje, los trabajos en grupo y los campus virtuales”.
La Red une, a pesar de los kilómetros entre las diferentes sedes, a profesionales que pueden aportarse mucho valor entre ellos. “Las comunidades de aprendizaje deben ser muy participativas y deben preexistir antes de que se les imparta la formación, aunque no se conozcan aún: colectivos con intereses, responsabilidades o niveles organizativos comunes, que enfrenten problemas parecidos y que puedan ayudarse unos a otros”, apunta Íñigo Babot, Profesor de la Universidad Ramón Llull.
En pleno siglo XXI, el concepto de diálogo como base para el aprendizaje continuo es el principal beneficio de este modelo de aprendizaje que sirve para construir las universidades corporativas. Hay otros, como señala García Fernández: una mayor interacción y participación; mejor atención y relaciones entre profesor y alumno; responsabilidad compartida, ya que todos los miembros de la comunidad son partícipes en el proceso de aprendizaje; el dinamismo del conocimiento, que sirve para construir una comprensión propia de la materia; y la creación de un proceso activo y colaborativo, que ayuda a evitar la pasividad que “frecuentemente exhibe el alumnado en otros enfoques”.
El futuro del campus virtual
“El 20% de las empresas a nivel mundial están invirtiendo en formación más que el año pasado, el 20% lo mismo y el restante 60% están recortando entre el 10% y el 30%”, señaló Peter McAteer, de la Harvard Business Review, durante el II Foro de Universidades Corporativas organizado por Esade el pasado mes de abril. Sin embargo, los expertos coinciden en señalar que las grandes firmas españolas optan más por la búsqueda de la eficiencia que por el recorte.
Estos especialistas vaticinan que las universidades corporativas que utilizan las empresas para formar a sus empleados van a ser “un instrumento de utilidad decisivo” en el proceso de cambio que la crisis económica ha abierto “en el modo de funcionar de las compañías”.
Un cambio en el que entran en juego las posibilidades de las nuevas generaciones de las plataformas de formación, las aspiraciones de los profesionales y los contenidos, cuidados en cuanto a calidad y diseño, perfilados no sólo para formar sino también para ayudar a las compañías a mejorar sus resultados.