El desafío
El Grupo Caser cuenta con más de 65 años de experiencia en el mercado asegurador español. Su actividad se distingue por la orientación al cliente, la calidad de su servicio y la potencia de sus líneas de distribución. Caser tiene a gala ofrecer soluciones competitivas y específicas a cada una de las necesidades de sus clientes a través de más de 20.000 puntos de venta en España.
La entidad actual es fruto de la integración de diversas compañías a lo largo de los años y llegó un momento en el que sus responsables consideraron que el conocimiento de los elementos propios de la cultura de Caser –misión, visión, estrategias y valores–, que se encuentran definidos desde el año 2003, tras un proceso de reflexión interna en el que participó todo el equipo directivo, estaba un poco difuminado. Pero tal y como explica su director de Recursos Humanos, Carlos González Pisón: “La cultura corporativa constituía una pieza esencial para la integración de colectivos y el establecimiento de una forma común de actuación, internamente y ante nuestros asegurados y mediadores”. Ante esta situación, desde RR HH plantearon el lanzamiento de un proyecto interno de innovación con el objetivo de relanzar la cultura de la empresa entre todos sus integrantes, mediante un plan de comunicación que incluyera el diseño de acciones que, desde lo cotidiano y permanente hasta acontecimientos esporádicos, permitieran transmitir de una forma clara y directa los elementos que deben definir la forma de actuación de Caser, tanto en el ámbito interno como también, y especialmente, de cara a nuestros mediadores y asegurados.
Cómo ayudó Raccoon
Una vez decidido el plan de acción, buscaron un proveedor que pudiera ayudarles en el proyecto. “Ésta fue la primera vez que Raccoon colaboraba con nosotros, de modo que no teníamos una idea predeterminada sobre sus planteamientos. Lo que más nos llamó la atención desde el principio fueron dos aspectos clave: se trataba de un equipo entusiasta, de gente joven e innovadora con la que enseguida conectamos y, por otro lado, nos presentaban un planteamiento de desarrollo del proyecto con el que captaron fácilmente nuestras necesidades, haciendo propuestas sencillas e imaginativas, ideas ‘frescas’, para poder transmitir de una manera eficaz los elementos de la cultura, materia que, de lo contrario, podría haber sido bastante árida para comunicar”, destaca González.
Y sobre la base de esa buena concreción de los hitos del proyecto y los instrumentos que fundamentalmente se utilizarían para su transmisión, el contacto entre ambas partes ha sido “fluido y casi permanente”. “Las propuestas de contenidos, piezas de comunicación y especialmente los módulos interactivos han sido elaborados por Raccoon y revisados por nuestra parte, en un proceso ágil y dinámico”, recuerda este directivo.
Para plasmar el plan de Caser, Raccoon desarrolló diferentes herramientas y soportes de comunicación, que constituían la base del proyecto: diseñaron el lema de la campaña, incluido el diseño gráfico de su logo, el fondo de escritorio y el salvapantallas que actualmente aparecen en todos los ordenadores de la empresa, soportes físicos sobre cultura (como cubiletes, alfombrillas de ordenador, etc...), banners sobre cultura para la intranet, anuncios de contraportada para la revista interna “Avances”, el calendario anual, seleccionaron citas y frases famosas relacionadas y de apoyo a los diferentes elementos de cultura, las guías para directivos y, especialmente, los módulos e-learning sobre valores.
De este modo, estos módulos multimedia sobre valores, de los que se han previsto y desarrollado cuatro (de comunicación, sociales, cualitativos y éticos) se siguen y consultan a través de la intranet de un manera amigable y coloquial. Para Carlos González, “estos módulos constituyen la pieza clave de desarrollo del proyecto, y donde el trabajo creativo desarrollado por Raccoon resulta definitivo para que todos conozcan los valores de la cultura de Caser, se entiendan y puedan verse reflejados en el trabajo diario”.
Una de las claves para que la transmisión de los valores fuese eficaz consistió en poner ejemplos prácticos de situaciones reales, del día a día del trabajo de distintos departamentos, sobre los que aplicar cada valor, con ejemplos positivos y negativos de los comportamientos y actitudes que respondían, correctamente o no, a cada valor. Para ello, mantuvieron diferentes entrevistas con responsables de departamentos operativos, que les permitieron conocer de primera mano la casuística de su actividad, y así construir conjuntamente ejemplos prácticos fácilmente reconocibles por los empleados.
Valor generado
Uno de los factores claves ha sido el compromiso e involucración de los directivos de Caser, explica González Pisón. “Hemos contado con su colaboración, desde el inicio, con entrevistas individuales con personal de Raccoon para obtener una visión global del conocimiento interno de la cultura, obtener ejemplos de aplicación e ideas creativas que apoyaran el trabajo de los profesionales de Raccoon. Además y apoyados por una guía que se elaboró en los primeros meses del proyecto, los propios directivos se reunieron con sus equipos para explicarles los componentes de nuestra cultura y los interiorizaran con ejemplos cercanos a su trabajo”, asegura.
El proyecto engloba a todos los empleados de Caser y, de hecho, los registros de la entidad confirman que la mayoría han seguido tanto las reuniones con sus responsables como los módulos e-learning relativos a los valores de la cultura corporativa. El director de RR HH de Caser está convencido de que: “Los profesionales de Raccoon percibieron de forma rápida lo que el proyecto debía transmitir, nuestras ideas al respecto y las características de la empresa y del tipo de personas a las que debían dirigirse, de modo que la transmisión de conocimientos no supuso ningún problema”. Y es que para Recursos Humanos, el conocimiento de la cultura corporativa es clave para alcanzar el éxito empresarial de Caser y para lograrlo están convencidos de que deben mantener el proyecto “vivo” en el tiempo para ir adaptándolo a los cambios estratégicos que se pongan en marcha e involucrar en ellos tanto al personal interno como a las nuevas incorporaciones.